Владимир Якуба: о продажах а-ля «Звездные войны» и комфортных наказаниях
Материалы выпуска
Виктор Толоконский: «Человек без репутации вести за собой не может» Экспертиза Группа компаний: как избежать рисков доначисления налогов Решения Разворот к малому бизнесу: семь актуальных трендов в маркетинге Рынок Владимир Якуба: о продажах а-ля «Звездные войны» и комфортных наказаниях Инструменты
Инструменты Новосибирск,
0
Материалы подготовлены редакцией партнерских проектов РБК+.
Материалы выпуска
Владимир Якуба: о продажах а-ля «Звездные войны» и комфортных наказаниях
Бизнес-тренер, хэдхантер и директор компании Tom Hunt Владимир Якуба в интервью РБК рассказал о тенденциях в управлении персоналом, моде на наказания и продажи через мессенджеры

Екатерина Дегтярева, директор новосибирского представительства Headhunter в интервью РБК сообщала, что тенденция года в управлении персоналом — гибкость, готовность к новым сочетаниям методов и применению необычных решений в управлении: проект-команды, работа с удаленными сотрудниками, новые решения по мотивации. Какие тенденции в управлении персоналом видите вы?

— Я могу отметить еще две тенденции. Первая, на удивление, связана с позицией кнута. Дело в том, что лидеры в компаниях все чаще ищут новые и комфортные методы наказания сотрудников. Однако очень деликатные и интеллектуальные, которые не демотивируют работника. Например, провинившийся коллега лишается права голоса на планерке при выборе выходного дня. И, вроде как, наказан, но и не обижен. Это первый тренд.

Второй связан с новейшими компьютерными технологиями в бизнес-процессах. Различные приложения, телеграм-боты, мессенджеры и прочие «помощники» значительно облегчают и ускоряют работу, делая ее максимально комфортнее.

— Какие тенденции есть в бизнес-обучении?

— Сегодня сфера бизнес-тренерства перенасыщена, удивить людей становится все сложнее. Простая теория уже не так интересна слушателям, поэтому информацию следует доносить через практику. Я работаю в режиме «реалити». То есть прямо на тренинге могу позвонить совершенно любому клиенту и заключить с ним сделку у всех на глазах. Таким образом, я доказываю, что те же скрипты продаж, озвученные мною несколько минут назад, эффективны.

— Как меняется концепция обучения продажам в последнее время? Были в моде клиентоориентированные продажи, агрессивные манипулятивные методики.

— Идет смена концепций. Раньше господствовала американская система: придерживались жестких и агрессивных способов. Сейчас уклон наблюдается в сторону умных и деликатных продаж, но с этакой «перчинкой». То есть используя жесткий голос и умение отказывать клиентам.

Один из последних трендов — это использование текстовых продаж в мессенджерах. То есть когда Вы можете отправить клиенту видео— или аудиосообщение о новинке, например, и пригласить его в офис, чтобы протестировать. Очень удобно, быстро и современно. Однако здесь важно знать о клиенте максимум информации, стараться оперативно отвечать, а также уметь переключаться между приложениями и не допускать путаницы.

Нового продажника уместно сравнить с человеком-оркестром: он не только совершает исходящие звонки, но и прекрасно переписывается в соцсетях, обладает маркетинговыми задатками и устраивает персональную рекламу своего продукта клиенту, если нужно. Ну и отлично проводит продажи, разумеется.

— Как вы относитесь к фрилансерам? Все ли функции можно отдать на аутсорсинг без потери качества?

— В моей команде, а это около 10 человек, все работают в удаленном режиме. На протяжении нескольких лет они работают только из дома, имея под рукой компьютер, интернет и телефон. И знаете, у них неплохо это получается.

Конечно, в таком формате работы самоорганизация труда в данном деле должна быть очень высокой. Главное здесь — грамотная мотивация и контроль. А вот тут без лидерских навыков не обойтись. Поэтому первое, что надо помнить при сотрудничестве с фрилансерами — руководитель должен как можно чаще включаться в процесс работы и четко планировать все этапы выполнения заданий, обозначать сроки и критерии качества выполненной работы. Только в этом случае вы сможете в полной мере насладиться всеми плюсами фрилансеров.

— Как вы относитесь к теории поколений? Достаточно популярно рассуждать о том, что подбирать и премировать «иксов» и «миллениалов» надо по-разному, а мотивация «игреков» — очень сложная вещь.

Принципы подбора, и мотивации к каждой категории должны, конечно же, отличаться.

Напомню, что «иксы» — это люди, родившиеся в период с 1963 по 1982 год. Для них важны стабильность, уверенность в завтрашнем дне и социальные гарантии. «Игреки» — это те, кто родился с 1983 по 2003 год. Они много времени проводят в интернете, стремятся обучаться новому, развиваться в разных сферах и обладают оригинальным мышлением.

Безусловно, мотивировать вторых надо весьма неординарным способом. Например, есть очень хороший метод — геймификация. То есть превращение работы в игру. Приведу показательный пример.

Кейс от Владимира Якубы

Корпорация Yota в год выхода седьмого эпизода фильма «Звездные войны» запустила масштабный игровой проект Yota Star Wars. Компания стала Республикой, а каждый макрорегион — галактикой. Сотрудники точек продаж выступили на Светлой стороне, а планы продаж (в целом по компании, макрорегиону и торговой точке)  — в роли Империи на Темной. В течение 60 дней Светлая сторона боролась с Темной (выполняла планы продаж). Чтобы победить, ей нужно было заряжать аккумулятор корабля (продавать модемы) и стрелять в соперника (продавать сим-карты), а также проходить специальные курсы, где им рассказывали о продуктах и услугах компании. Ход игры обсуждался сотрудниками всей страны в едином Skype-чате. В результате военный потенциал Республики превысил Имперский, враг был повержен, а планы продаж выполнены.

- «Представляете, она проработала на одном месте 17 лет!», — ужасается Владимир Якуба в в одном из постов. В наше время делать карьеру в одной компании невозможно, немодно, а работодателю надо быть готовым к тому, что «вскормленный», обученный, прикормленный сотрудник уйдет просто потому, что ему «уже пора»? Как найти баланс?

— Я бы не сказал, что делать карьеру в одной компании — это немодно. Имеется в виду работать на одной должности. А если в течение 10 лет вы из горничной превратились в директора гостиничного комплекса в одной и той же организации — это заслуживает уважения.

Однажды, во время работы в компании Том Хант, меня покинула моя помощница, Алена. Девушка сотрудничала со мной 4 года. За это время я вложил в нее много знаний и опыта. И в какой-то момент она просто решила перейти в другую крупную компанию. И знаете, я очень доволен этим. Это правильный шаг в ее карьере, иначе Алена просто закопала бы себя в рутине. Получается, тот самый «вскормленный» сотрудник ушел от меня потому, что ему «уже пора». И знаете, на моей работе отрицательно это не отразилось. Я довольно быстро взял нового человека, который активно включился в работу и показал мне другие эффективные механизмы в бизнесе.

Так что, если Ваш ценный кадр вдруг помахал Вам рукой, не стоит расстраиваться. Воспринимайте это словно глоток свежего воздуха, который непременно приведет Вас к чему-то новому. И помните, свято место пусто не бывает.

Лайфхак от Владимира Якубы: шесть этапов успешного собеседования

1) Телефонное интервью. Благодаря такому общению у Вас появится возможность задать кандидату принципиальные вопросы, и выяснить, производит ли он положительное впечатление по телефону. 5-7 минут беседы и Вы точно знаете, звать кандидата дальше или не стоит.

2) Приветствие и начальная оценка. Бывает так, что уже с первых секунд Вы понимаете, что этот человек по определенным причинам Вам не подходит.
Здесь важно помнить вот что: если Вы хотите расположить к себе кандидата, говорите о нем! Пусть сначала он «продаст» вам себя. Когда люди говорят о себе и видят, что собеседнику это нравится, они проникаются к нему симпатией. И уже из того, что он Вам «наговорит», создастся четкое представление о кандидате.

3) Продажа вакансии. Под «продажей» я подразумеваю небольшой монолог о преимуществах компании и позиции. Если кандидат не сильно заинтересован в Вашей вакансии, и Вы видите необходимость «допродать» ее, — сделайте это сейчас, очень коротко рассказав об основных плюсах. Если же соискатель изначально уже достаточно замотивирован, эту стадию можно пропустить и переходить к следующей.

4) Собственно интервью. Здесь Вы узнаете о прошлом собеседника, выявляете его достоинства, цели, амбиции. Также обращайте внимание на открытость поз, жестикуляцию и прочие невербальные методы общения. Они могут рассказать о Вашем собеседнике много дополнительной информации: наличие или отсутствие жестикуляции, поза, громкость речи, темп.

5) Обратная связь. Есть три важных вопроса, которые, желательно, должен задать сам кандидат. Первый вопрос — про деньги («Какая предлагается зарплата?»); второй — про функции («Что предстоит делать на должности?»); и третий — про компанию («Что вы собой представляете?»).

С их помощью Вы можете понять, насколько сам кандидат замотивирован работать у Вас. Однако если он не спросил, попробуйте самостоятельно затронуть эти моменты в процессе разговора.

6) Проверка кандидата. Для того, чтобы проверить кандидата, Вы должны переговорить с тремя людьми: 1) его непосредственным руководителем; 2) любым сотрудником его уровня; 3) любым его подчиненным. Только в этом случае у Вас перед глазами будет объективная картина — кто этот кандидат на самом деле. Опять же, делать это уместно лишь в том случае, если претендент на должность в прошлой организации уже не работает